Contratos de trabalho
Contratos internacionais
Políticas internas
Acordos de não concorrência
Acordos de remuneração
Planos de participação nos lucros ou resultados
Planos de stock options
Convenções e acordos coletivos
Acordo extrajudicial
Entre outros…
As relações do trabalho são dinâmicas e, tem sido comum, altos executivos necessitarem de consultoria acerca de temas ligados aos seus contratos de trabalho. Por essa razão, o escritório Souza Menezes e Nordi Sociedade de Advogados se especializou na elaboração e análise de contratos de trabalho, contratos internacionais, políticas internas, acordos de não concorrência, acordos de remuneração, planos de participação nos lucros ou resultados, planos de stock options, convenções e acordos coletivos, elaboração de termos de acordo extrajudicial atualmente previstos na legislação trabalhista, dentre outros…
Em algumas situações, faz-se necessário o ajuizamento de ação trabalhista, especialmente porque em muitas situações, o executivo é admitido através de contratos de natureza civil, muito embora na prática, a relação jurídica mantida entre ele e a empresa contenha todos os requisitos do artigo 3º, da CLT, ou seja, os requisitos para o reconhecimento do vínculo empregatício.
Assim, ainda que as partes tenham interesse em firmar contratos de natureza civil, sempre que a relação jurídica for permeada por subordinação hierárquica, pessoalidade, onerosidade e não eventualidade, o contrato será de emprego e serão devidos ao trabalhador todos os consectários decorrentes de uma relação de emprego, tais como: FGTS, décimos terceiros salários, férias acrescidas de um terço, verbas rescisórias…
Além dessas verbas, é muito comum que executivos ocupem cargo de confiança, nos moldes previstos na legislação trabalhista (CLT, art. 62, II). Ocorre que, não basta ter a anotação na carteira de trabalho da função gerencial para que o trabalhador seja excepcionado do cumprimento de jornada de trabalho.
Para ter direito ao adicional de sobreaviso, não basta ficar à disposição do empregador, é necessário que o trabalhador, nos períodos de folga, sempre que esteja em sobreaviso, tenha sua liberdade de locomoção restrita, estando impedidos, por exemplo, de assistir a uma peça de teatro ou uma sessão de cinema.
Para se configurar o cargo de confiança, é necessário que o trabalhador receba gratificação de função de 40% ou, ainda que não haja referida gratificação, que o seu patamar remuneratório seja, no mínimo, 40% superior ao dos demais trabalhadores.
Além do salário diferenciado, os gerentes, coordenadores, chefes de departamentos, encarregados, são excepcionados da marcação de ponto, tendo liberdade de horário de trabalho.
Entretanto, para a caracterização do cargo de confiança, não basta que o trabalhador tenha patamar salarial superior e não se sujeite a controle formal de jornada. É importante que o trabalhador, de fato, tenha amplos poderes de mando e gestão, ou seja, que ele tenha o encargo de substituir o empregador em decisões que acabam por vincular a empresa, tais como: poderes para admitir, demitir ou penalizar funcionários, assinar contratos, cheques e demais documentos em nome da empresa, abrir contas bancárias, etc…
Esses são apenas exemplos de alguns poderes que excepcionam os exercentes de cargo de confiança do cumprimento de jornada de trabalho, porque não se trata de um rol taxativo. Ocorre que, algumas empresas acabam por utilizar nomenclaturas pomposas para cargos que, à primeira vista, parecem ser de confiança, entretanto, na prática, os exercentes de tais cargos não possuem quaisquer poderes de mando e gestão e, nessas hipóteses, se houver comprovação de que, na prática, a função não se reveste dos contornos que caracterizam o cargo de confiança, o profissional terá direito ao recebimento de horas extras.
Assim, sempre que um trabalhador, ainda que aparentemente, pareça exercer cargo de confiança, não tiver a fidúcia que o distingue dos demais empregados, o Poder Judiciário reconhecerá que ele é um trabalhador comum e que tem direito ao recebimento de horas extras.
Há outras questões, que são comuns em contratos firmados com executivos, a exemplo da necessidade de permanecer em sobreaviso aguardando ordens da empresa. Trabalhadores que permanecem em sobreaviso, aguardando ordens da empresa, desde que não sejam exercentes de cargo de confiança, têm direito ao adicional de sobreaviso, à base de 1/3 do salário auferido.
Para ter direito ao adicional de sobreaviso, não basta ficar à disposição do empregador, é necessário que o trabalhador, nos períodos de folga, sempre que esteja em sobreaviso, tenha sua liberdade de locomoção restrita, estando impedidos, por exemplo, de assistir a uma peça de teatro ou uma sessão de cinema.
Nessas situações, é possível ajuizar demanda para o fim de pleitear adicional de sobreaviso.
Da mesma forma, é muito comum que executivos sejam transferidos de localidade, com transferência, também, de seu domicílio. Ocorre que, para trabalhadores que não exercem cargo de confiança, a transferência só é permitida se houver anuência expressa dele. Já, executivos que exercem cargo de confiança, podem ser transferidos pela conveniência do empregador.
Para saber se o trabalhador está obrigado a permanecer em sobreaviso sem a paga correspondente ou se pode ser transferido para outro Município, é preciso analisar se ele realmente ocupa ou não cargo de confiança.
Ainda que a nomenclatura do cargo, em tese, faça pressupor que o trabalhador é exercente de cargo de confiança, é necessário observar como a relação jurídica ocorre na prática, de modo que, se ele for considerado um trabalhador comum, sem a fidúcia necessária ao reconhecimento do cargo de confiança, ele terá direito ao adicional de sobreaviso e adicional de transferência.
Estas questões têm chegado ao Poder Judiciário trabalhista, o que demonstra que as relações do trabalho atualmente têm mais complexidade que no passado, requerendo dos profissionais do Direito que se especializem para poder prestar serviço de excelência.